TALLER DE ANÁLISIS Y MEJORAMIENTO DE LOS PROCESOS
DE GESTIÓN HUMANA
GENERALIDADES
· Tipo de informe: En grupos de máximo cuatro / cinco personas
· Fecha de entrega: La presentación y sustentación del ejercicio equivale al examen final de la materia. El trabajo debe ser elaborado a lo largo del semestre. Se realizará una entrega parcial (informe de avance) el día del primer parcial y un segundo informe de avance al finalizar el segundo tercio/corte.
OBJETIVOS
· Identificar, comprender y analizar los procesos de Gestión Humana que se dan en una empresa.
· Analizar y mejorar el subproceso de Gestión Humana más crítico para la organización, el que está más retrasado o el que tiene mayor importancia estratégica dentro de la misma (Ej. Inducción, Selección, Entrenamiento en el cargo, Planeación de recursos humanos, etc).
· Integrar y aplicar los conceptos de Gestión Humana junto con las herramientas utilizadas en mejoramiento de procesos y documentación de Calidad, a los procesos de Gestión del Talento Humano.
TIEMPO TOTAL DEL EJERCICIO: 13 semanas
Las organizaciones se ven hoy en la necesidad de sobrevivir en un mundo cada vez más competitivo. Los cambios que están viviendo las organizaciones han sido, son y serán objeto de estudio por parte de muchos analistas de la administración del comportamiento humano, que tratan de obtener información respecto de su incidencia en la marcha de las empresas y de los negocios.
El desarrollo del Talento Humano se ve afectado por la situación de la organización y por las tendencias administrativas, psicológicas y tecnológicas del ambiente en el cual se encuentra ésta. Las empresas, tanto privadas como públicas, deben cumplir los estándares de calidad para ser competitivas y productivas.
La globalización de la economía ha propiciado una fuerte competencia entre países e instituciones. Competitividad es el término que se repite con frecuencia, porque en la formulación del plan estratégico y en la toma de decisiones siempre se tomará en cuenta el efecto competitivo. Competitividad es entonces, disponer de ventajas comparativas, contar con fortalezas, tener la aceptación creciente de los clientes externos; así como el ubicarse en una mejor posición que los competidores. Es por esta razón que, actualmente las empresas demandan de sus empleados una actitud abierta al aprendizaje, mayor creatividad, motivación hacia el logro y potencialidades características del trabajo en grupo.
No sólo la globalización, sino la velocidad de los cambios y el desarrollo tecnológico exigen la capacidad a organizaciones e individuos para adaptarse aceleradamente a estas demandas del medio. El desarrollo exige del sector público y privado una gestión efectiva, eficiente y honesta. Para lograr este propósito es necesario contar con recursos humanos altamente calificados y con una actitud de verdaderos impulsores del desarrollo; en consecuencia, los individuos deben ser adecuadamente seleccionados, capacitados, motivados, evaluados y altamente comprometidos con la organización, aquí la Gestión Humana tiene su mayor campo de acción.
Uno de los componentes clave en esta arquitectura naciente es el factor humano. La contribución que efectúan las personas y colaboradores de la organización a favor de los objetivos de la empresa. Así, se concluye que el surgimiento del enfoque de competencia laboral está relacionado plenamente con la estrategia de competitividad, dada la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de sus recursos humanos. El enfoque de competencia laboral surge como respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad y pertinencia de la formación del Talento Humano, frente a la evolución de la tecnología, la producción y, en general, la sociedad, y elevar así el nivel de competitividad de las empresas y las condiciones de vida y de trabajo de la población. La educación orientada de esta manera ha implicado para los distintos países iniciar procesos de reforma de sus sistemas de educación; para las empresas, modernizar las formas de capacitación de sus trabajadores; y para el individuo, adaptarse a nuevos perfiles ocupacionales, al trabajo en equipo, a una mayor flexibilidad, creatividad y capacidad de aprendizaje, y a la actualización continua de conocimientos y habilidades que le permitan lograr un desempeño eficiente y un desarrollo integral. (OIT).
Al finalizar el taller y la materia del semestre el estudiante estará en capacidad de:
· Diseñar el Proceso General y los Programas del Talento Humano de una empresa.
· Diseñar el Programa detallado de un subproceso del Talento Humano de una empresa.
· Desarrollar la metodología y los esquemas de ejecución de los Programas de Planeación, Selección, Inducción, Formación y Desarrollo, o Evaluación del Talento Humano de dicha empresa, de acuerdo con los requerimientos de planeación estratégica y las políticas de calidad de la misma.
· Desarrollar el Instructivo (Manual) de dicho subproceso del Talento Humano de la Empresa elegida: Manual de calidad, procedimientos, diagramas de flujo y manual de capacitación sobre el desarrollo del subproceso
Al finalizar el presente proyecto, se hará entrega del diseño general del subproceso y los programas del Talento Humano, y los instructivos y guías de ejecución del subproceso elegido para su mejoramiento: Políticas y Planeación del Talento Humano, Selección del Talento Humano, Inducción a la Organización y Manual de Inducción de la Empresa, Entrenamiento en el Cargo y Capacitación por Reemplazos, o Evaluación del Talento Humano.
Para tal fin los estudiantes deben guiarse por el siguiente procedimiento:
1. Realizar una visita de Campo a una Empresa que tenga como mínimo 20 cargos diferentes. Esta visita se efectúa en el área de Gestión Humana. Deben averiguar sobre:
· Qué procesos de Gestión Humana se desarrollan allí,
· Si hay documentación sobre los mismos (manuales, procedimientos, flujogramas, formatos estándar para consignar la información, etc.), y obtener dicha información.
· Con cuál modelo de gestión se desenvuelven (tradicional o por competencias),
· Qué documentación hay sobre la planeación estratégica de la misma (Misión, Visión, Políticas, Principios y Valores, etc.) o si se debe levantar dicha información.
· Manuales de Calidad, concretamente, el levantamiento de los procesos de Gestión Humana, que hay y cuáles son.
2. Con esta información se levanta una línea de base, se documenta la situación actual de la compañía en el área de Gestión Humana y se realiza un diagnóstico de la misma. El diagnóstico contiene los antecedentes de la empresa, el análisis de la situación actual y las recomendaciones. Esta información se debe presentar en el PRIMER AVANCE DEL TRABAJO AL FINAL DEL PRIMER TERCIO. La encuentran debidamente ejemplificada en el modelo de levantamiento y mejoramiento de los procesos del Talento Humano del Caso de EPSM – EMPRESAS PÚBLICAS SAN MATEO, que se les proporciona entre los archivos 5. CRITERIOS DE CALIFICACIÓN y 5.1 CASO EPSM de la página del grupo, en los capítulos de 1. INTRODUCCIÓN y 2 GESTION DEL TALENTO HUMANO EPSM .
3. Se selecciona el subproceso en el que se va a realizar el mejoramiento, de acuerdo con las recomendaciones hechas por el grupo en el primer avance. Dicha elección debe estar debidamente justificada. Se levanta toda la información del estado actual del proceso en la empresa. Con esta información se elabora el SEGUNDO AVANCE DEL TRABAJO Y SE PRESENTA AL FINAL DEL SEGUNDO TERCIO. La metodología para la presentación del trabajo es la de ISO 9000. La encuentran debidamente ejemplificada en el modelo de levantamiento y mejoramiento de los procesos del Talento Humano del Caso de EPSM – EMPRESAS PÚBLICAS SAN MATEO, que se les proporciona entre los archivos de la página del grupo, en los diversos archivos que desarrollan los diferentes procesos.
4. Este subproceso se rediseña con las mejoras planteadas y se documenta con la metodología de calidad (INDISPENSABLE). Con esta información se elabora el SEGUNDO AVANCE DEL TRABAJO Y SE PRESENTA AL FINAL DEL SEGUNDO TERCIO. La metodología para la presentación del trabajo es la de ISO 9000. La encuentran debidamente ejemplificada en el modelo de levantamiento y mejoramiento de los procesos del Talento Humano del Caso de EPSM – EMPRESAS PÚBLICAS SAN MATEO, que se les proporciona entre los archivos de la página del grupo.
Puntos para realizar la descripción general de todo el proceso de Gestión del Talento Humano; estos mismo puntos son los que se deben desarrollar para hacer la descripción detallada del subproceso elegido:
1. TÍTULO DEL PROCESO
2. UBICACIÓN DEL SUBPROCESO
3. DEFINICIÓN
4. OBJETIVO
5. ACTIVIDADES
6. ALCANCE
7. RESPONSABLE
8. LÍMITES
9. RECURSOS
10. HABILIDADES REQUERIDAS
11. SOPORTE LEGAL
12. BASE DOCUMENTAL (DOCUMENTACIÓN DE REFERENCIA)
13. POLÍTICAS
14. GLOSARIO
15. FLUJOGRAMA
15.1. FLUJOGRAMA GENERAL
15.2. FLUJOGRAMA DETALLADO
16. PROCEDIMIENTOS
16.1. ELEMENTOS DE ENTRADA
16.2. ACTIVIDADES DE EJECUCIÓN
16.3. ELEMENTOS DE SALIDA
16.4. INTERRELACIÓN CON OTROS PROCESOS
17. REGISTROS DE CALIDAD
18. MEDICIÓN Y SEGUIMIENTO
19. ANEXOS (Manual de capacitación e instructivo del proceso para el usuario del mismo)
5. Cerca al día programado para el examen final, los diversos grupos debe hacer una presentación y sustentación de su proyecto. El proyecto se debe entregar impreso y en medio magnético. Cada uno cuenta con un tiempo máximo de 10 minutos.
6. Para entender que puntos exactos debe contener cada uno de los avances, deben consultar el archivo que contiene los criterios de calificación de los mismos en el numeral 5.2.
